「うちは固定残業代を月5万円払っているから、残業代の計算はバッチリだ」 そう安心している経営者の方こそ、実は注意が必要です。
労働基準監督署の調査現場で、真っ先に、そして最も厳しくチェックされる項目の一つが、この「固定残業代（みなし残業代）」の運用だからです。
不備が見つかれば、過去数年分に遡って数百万円単位の未払い賃金を支払うことになりかねません。
「何時間分か」を明示していますか？
最も多いミスが、金額だけを決めて「何時間分の残業代か」を契約書や就業規則に書いていないケースです。
- NG例： 「営業手当として月5万円支給（残業代として）」
- OK例： 「固定残業手当として月5万円（30時間分）を支給。超過分は別途全額支給する」
「行政の視点」から見ると、時間が不明確な手当は単なる基本給の一部とみなされます。つまり、その5万円とは別に、丸々100%の残業代を請求されるリスクがあるのです。
「超過分」を1円単位で計算・支給していますか？
「固定分を超えたら払う」というのはルールですが、実際に計算している会社は驚くほど少ないのが実情です。
労基署が調査に入れば、必ず「勤怠記録」と「賃金台帳」を照らし合わせます。 もし1分でも固定分を超えているのに、その分が追加支給されていなければ、即座に「是正勧告」の対象となります。
「うちは定額制だから」という理屈は、残念ながら通用しません。
基本給を「低く見せかける」ための悪用と取られていませんか？
極端に低い基本給に、多額の固定残業代を設定している場合、それが公序良俗に反すると判断される裁判例も増えています。
私は労基署の内部で、こうした「制度の形骸化」によって会社が窮地に立たされる場面を何度も見てきました。正しい知識がないまま導入した制度は、会社を守るどころか、「会社を壊す爆弾」になってしまうのです。
その「手当」、法的に有効ですか？
固定残業代制度は、正しく運用すれば事務コストを減らす便利な制度ですが、そのためには法的根拠が不可欠です。
- 自社の就業規則は、最新の法令に則っているか？
- 雇用契約書の文言一つで、数百万円のリスクを背負っていないか？
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