「うちは創業した時に就業規則を作ったから大丈夫」 「ネットで見つけた雛形をそのまま使っているけれど、特に問題は起きていない」
そう思っている経営者の皆様、その就業規則、実は今の時代には「会社を守る盾」ではなく「会社を傷つける凶器」になっているかもしれません。
私は以前、労基署の内部で多くのトラブル事案を見てきましたが、会社が負けて多額の賠償を支払う最大の原因は、法改正に対応しないまま使われ続けている就業規則と、その運用実態にありました。
法律は「毎年」変わっているという事実
ここ数年だけでも、労働基準法は激変しました。
- 有給休暇の年5日取得義務化
- 育児・介護休業法の改正（男性産休など）
- 同一労働同一賃金（正社員とパートの格差是正）
- 残業時間の罰則付き上限規制
古い就業規則のままでは、経営者が良かれと思ってやっていることでも、法律上は「一発アウト」というケースが珍しくありません。
「行政の視点」から見た就業規則のチェックポイント
労基署の調査やトラブルが起きた際、私たちはまず就業規則を見ます。そこで以下の点に不備があると、調査官が「この会社は管理がずさんだ」と判断する傾向が強くなります。
- 最新の法改正が反映されているか？
- 「休職規定」は今のメンタルヘルス問題に対応しているか？（安易な退職勧奨は訴訟リスクに直結します）
- 服務規程に「ハラスメント対策」が具体的に記されているか？（法的な防止措置義務を果たしているか）
「雛形そのまま」が一番危ない理由
ネットにある無料の雛形は、あくまで「最低限」の内容です。貴社の業種、規模、働き方に合わせたカスタマイズがされていなければ、いざという時に会社を守ることはできません。
例えば、副業の扱い、テレワークのルール、SNSの利用規定……。これらが抜けている古い規則では、現代のトラブルには太刀打ちできないのです。
「立派な規則」よりも「生きた運用」を
就業規則は単なる書類ではありません。一度作成して、それきり本棚に眠らせていては意味がありません。実際、労基署の調査では「規則にはこう書いてあるが、現場ではどう運用されているか？」という実態との乖離が厳しく問われます。
現場でトラブルが起きるたびに、就業規則をどう運用し、どう社員に説明するか。この「判断」こそが経営者の最も苦しむ部分です。
弊社の顧問契約はいわば貴社に寄り添う外部の労務アドバイザーです。トラブルの火種が小さいうちに相談でき、常に最新の法解釈に基づいたアドバイスを行うことで、就業規則をただの紙から会社を守る最強の武器へと昇華させます。
「何か起きてから」ではなく「起きない体制」を一緒に作りませんか？